El coronavirus ha sembrado muchas dudas en el plano laboral. Una de las principales es si el coronavirus es causa suficiente para justificar un despido o si, por el contrario, es una razón válida a la que el empresario puede aludir para explicar el cese de un empleado.

Una jueza de Sabadell ha declarado nulo un despido vinculado al Covid-19, aludiendo al Real Decreto 9/2020, que prohíbe los ceses por causas económicas, técnicas, organizativas y productivas (ETOP) provocados por la pandemia hasta el 30 de septiembre de 2020. Como la norma no especifica si estas expulsiones deben ser consideradas nulas o improcedentes, el juzgado se decantó por la primera opción, por lo que la empresa ha sido obligada a readmitir a la trabajadora y a abonarle el salario desde el día después del despido declarado nulo.

Según el artículo 6.3 y 6.4 del Código Civil, todos los actos contrarios a las normas imperativas y a las prohibitivas se consideran ejecutados en fraude de ley y son nulos de pleno derecho, “salvo que en ellas se establezca en efecto distinto”. Es decir, al haber una normativa que impide expresamente el despido por Covid, los ceses que se produzcan por este motivo podrían considerarse como “fraude de ley” y, por tanto, nulos.

El Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, no obstante, rechaza aceptar los ceses por fraude de ley como nulos, decantándose por declararlos improcedentes, un planteamiento que también ha sido adoptado por el Tribunal Supremo. El motivo principal se debe a que las causas están muy tasadas: los abogados recuerdan que el Estatuto de los Trabajadores solo permite decretar la invalidación del despido “cuando este vulnera un derecho fundamental del trabajador”, como la conciliación familiar o la no discriminación. El Covid, por tanto, no entraría dentro de estos supuestos.

La improcedencia podría dar vía libre a los despidos por Covid

Mientras la nulidad obliga al empresario a readmitir el trabajador y a abonarle el salario equivalente al tiempo que estuvo expulsado, la improcedencia ofrece a la compañía elegir entre la reincorporación o una indemnización equivalente a 33 días de salario por año trabajado. Esto significa que las empresas no tendrán prohibido despedir como tal, pero tendrán que acogerse a la improcedencia, aumentando la inseguridad jurídica tanto para trabajadores como para empresarios.

En el caso de que el empresario no manifestara su opción entre la readmisión o la indemnización, se entiende que ha optado por la primera opción. Si la empresa no procediera a readmitir al trabajador de forma efectiva en las mismas condiciones que tenía antes del despido, el empleado podrá recurrir a la vía judicial y plantear un procedimiento especial llamado ”incidente de no readmisión”.