Yahoo Finanzas Los periodos de prueba al contratarte: esto es todo lo que necesitas saber
Cuando se inicia una relación laboral es habitual que en el contrato de trabajo se establezca un periodo de prueba, cuya duración dependerá de la normativa legal. En este periodo, el trabajador y el empresario pueden poner fin al contrato de trabajo sin tener que dar un preaviso, ni alegar una causa y además, sin derecho a indemnización. En definitiva, si la cosa no funciona, durante ese tiempo casi podemos hacer como si no hubiera pasado nada.
En cierto modo sirve al trabajador para dar marcha atrás si en los primeros días ve que se ha equivocado con su decisión. Sin embargo, existen unas reglas claras para esta flexibilidad. El objetivo es que los periodos de prueba cumplan con su propósito y no vulneren los derechos de los trabajadores, que quedan recogidas en el artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores.
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¿Cuánto puede durar?
En general, la duración máxima del período de prueba es de seis meses si contrata a un titulado, de dos meses para el resto de trabajadores (tres meses si la empresa cuenta con menos de 25 empleados), o de un mes si firma un contrato temporal de seis meses o menos. Es importante que este periodo de prueba se establezca por escrito, desde el inicio de las funciones. En el caso del contrato indefinido de apoyo a los emprendedores, podrá existir un periodo de prueba de 1 año.
En un contrato de prácticas, el periodo de pruebas será de un mes para los que estén en posesión de un título de grado medio, y dos meses para los que tengan un título de grado superior. Por otro lado, la negociación colectiva puede determinar sus plazos máximos de duración, estableciendo una relación de complementariedad.
Casos en los que se puede declarar nulo
Existen varios casos en los que este periodo de prueba se puede declarar nulo. El primero de ellos se produce en el caso que se firme otro contrato de trabajo con el mismo trabajador, realizando las mismas funciones para la empresa, ya que no es posible pactar un nuevo periodo de prueba, y por tanto, si se hace se considerará nulo.
También, se producirá esta situación en el caso que la duración exceda los límites legalmente establecidos o cuando no se hubiera recogido por escrito. Otro caso sería si no existiera un contrato de trabajo ni alta en la Seguridad Social, y ambas partes suscribieran un contrato en el cual se dispusiera un periodo de prueba de forma posterior: este también sería considerado nulo.
Qué pasa cuando se 'rompe' el contrato durante el periodo
Si es la empresa la que acaba con el contrato durante el periodo de prueba, la entidad no tiene que pagar una indemnización por despido, pero sí tiene que abonar en el finiquito las vacaciones generadas y no se hayan disfrutado, además de la parte proporcional de la paga extra. Asimismo, los días trabajados contarán como cotizados y el trabajador tendrá derecho a cobrar el paro en el caso de que se cumplan las condiciones necesarias.
Por el lado contrario, si es el trabajador quien toma la decisión de romper dicho contrato también tendrá derecho a cobrar las vacaciones no disfrutadas y la parte proporcional de la paga extra, pero al haber renunciado al empleo de manera voluntaria, no tendrá derecho a paro. Esto no significa que esos días no cuenten como cotizados: sí lo harán y se acumularán para contabilizar en el caso de que recurra al subsidio por desempleo en otra ocasión posterior.
Pedir una baja durante el periodo de prueba
Como en cualquier otra modalidad laboral, coger una baja laboral por enfermedad o cualquier otro motivo es completamente legal. En el caso de que esto ocurra el periodo de prueba se congela, el tiempo que no se trabaje no contará y por tanto, el periodo de prueba se alargará el tiempo que se haya estado de baja. No obstante, siempre es importante consultar el convenio laboral, pues este podría establecer que la baja no congela el periodo y entonces el tiempo seguirá corriendo durante estos días.
No obstante, al tratarse de un periodo de prueba, es totalmente legal que el empleador despida cuando el empleado vuelva de la baja sin aportar ningún tipo de motivo. Solo hay una excepción y es si te quedas embarazada, en ese caso la empresa no podrá despedir a la trabajadora salvo que tenga motivos que no tengan que ver con la maternidad.
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