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Esta firma recluta al mejor talento a través de un videojuego

Ulises Navarro

Las firmas de consultoría son muy rigurosas en la selección de talento y tienden a contratar candidatos de las mejores universidades, con excelentes calificaciones, experiencia profesional y habilidades de liderazgo. La más conocida por la rigurosidad de su análisis es McKinsey, consultora estratégica global. Sus entrevistas de casos tienen un grado de dificultad tan alto, que comúnmente solo se contrata al 1% de los solicitantes.

En una reciente visita a México, Bryan Rolfes, socio de Reclutamiento Global de McKinsey, platicó en exclusiva con Alto Nivel acerca de su nueva evaluación digital para conocer las habilidades cognitivas de los candidatos en un entorno libre de sesgos. La evaluación fue desarrollada por la startup Imbellus hace un par de años y ya se está implementando a nivel mundial. Esta nueva evaluación permitirá que McKinsey dependa menos de los antecedentes académicos de un candidato al evaluar su potencial.

AN •  Bryan, ¿cuáles son los principales retos que enfrentan las firmas de consultoría estratégica, como McKinsey, para reclutar al mejor talento?

Nosotros siempre hemos buscado reclutar al mejor talento –es una misión crítica de la compañía– y lo hacemos considerando dos variables: a quiénes buscamos y cómo lo hacemos. Históricamente, hemos sido conocidos como un reclutador muy riguroso y analítico, y todavía tenemos esa fama. En los últimos 15 o 20 años hemos enfocado nuestros esfuerzos en entender cómo encontrar candidatos fuera de nuestros grupos tradicionales de talento que puedan aportarnos su conocimiento y experiencia.

Tenemos una red global de reclutamiento que integra aproximadamente a 330 universidades de todo el mundo, incluido México, y buscamos activamente talento que aún no se ha graduado, así como también en las escuelas de negocio y posgrados. Cada año recibimos alrededor de 800,000 solicitudes y únicamente contratamos alrededor de 8,000 personas; es decir, al 1%.

El perfil de nuestros candidatos es de negocios, aunque ahora estamos contratando perfiles relacionados con las nuevas tecnologías, como ingenieros o científicos de datos. Hemos ampliado nuestra gama de perfiles.

En cuanto a la manera de reclutar al mejor talento, nuestro proceso empieza con una solicitud y de ahí invitamos a los solicitantes para que participen en un juego digital, llamado McKinsey Problem Solving Game, que nos ayuda a identificar personas con excelentes habilidades para resolver problemas.

Lanzamos el juego hace 18 meses y lo desarrollamos en conjunto con Imbellus, compañía que crea evaluaciones cognitivas para medir cómo piensan las personas y no solo lo que saben, porque en esta era de la automatización la gente debe ser capaz de hacer lo que las computadoras no pueden realizar, y eso solo se logra con habilidades de pensamiento profundo para tomar decisiones, solucionar problemas reales y generar nuevas ideas.

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El juego funciona de manera remota y su objetivo es probar, de modo natural, la capacidad de resolución de problemas de los candidatos.

Después del juego siguen las rondas de entrevistas, las cuales son muy estructuradas. Las diseñamos hace 15 años con el apoyo de psicólogos y psicometristas externos y capacitamos rigurosamente a nuestros entrevistadores. Antes de entrevistar a un aspirante, el entrevistador tenía que estar en la compañía durante dos años. Nosotros monitoreábamos cómo se hacían las entrevistas. Es un sistema muy estricto y, por ello, tenemos un índice de error muy bajo.

AN •  ¿Qué se mide exactamente con el McKinsey Problem Solving Game?

En McKinsey nos enfocamos en dos habilidades principales para reclutar talento. La primera es la capacidad para resolver problemas; es decir, el candidato debe ser capaz de tomar una situación muy complicada, estructurarla para que tenga sentido, entender el problema que se quiere resolver, desmenuzar la situación y solucionar cada parte por separado, reunir todas las partes de nuevo y ofrecer una solución final. Esto es lo que tratamos de evaluar con el juego digital.

Lo que vuelve interesante esta prueba es que el candidato está inmerso en un entorno natural, parecido a una isla, y tiene que resolver problemas en diferentes escenarios. Por ejemplo, la isla comienza a temblar y, de pronto, un volcán hace erupción. Entonces el candidato tiene que salvar a los animales que están ahí. La prueba va creciendo junto con el aspirante, de acuerdo como él va contestando.

En la prueba no hay una sola respuesta correcta; hay una serie de resultados potenciales. Un ingeniero seguramente contestará muy diferente a como lo haría un abogado.

La segunda habilidad en la que nos fijamos para contratar gente, la cual no es probada en el juego, pero es una prioridad durante las entrevistas, es la interacción humana, el liderazgo personal; es decir, la forma como una persona trabaja con otros.

AN •  En un mundo en el cual la tecnología está avanzando rápido, ¿hay talento suficiente en McKinsey para resolver los nuevos problemas que enfrentan las organizaciones?

Hay un artículo sumamente interesante que el profesor Clay Christensen, de la Escuela de Negocios de Harvard, escribió hace más o menos cinco años. El artículo se titula Consulting on the Cusp of Disruption [La consultoría en la cúspide de la disrupción] y ahí el profesor señalaba que todo lo relacionado con tecnología, sistemas, analítica, inteligencia artificial, etcétera, formaría parte de la consultoría profesional, como la que ofrece McKinsey, y que nuestra profesión se iba a transformar. Y eso es lo que estamos viviendo ahora. Nosotros fuimos uno de los primeros consultores en entrar a este mundo digital y disruptivo, y desde entonces hemos triplicado nuestro rango de acción.

En este sentido, el porcentaje de ingenieros, científicos de datos, expertos en inteligencia artificial y ciberseguridad que contratamos para atender las necesidades de nuestros clientes es exponencial. Para mí, como jefe de Reclutamiento de Talento, el reto es encontrar y atraer esos nuevos talentos; hacer que conozcan nuestra marca, porque la mayoría de esos profesionistas conoce empresas como Google o Facebook, pero no una consultora como McKinsey.

Además, hemos realizado varias adquisiciones y asociaciones estratégicas para brindar nuevas herramientas, tecnologías y capacidades a nuestros clientes. Por ejemplo, en 2015 adquirimos QuantumBlack, una compañía con sede en Londres que es pionera en el uso de big data y análisis avanzado para mejorar el rendimiento organizacional.

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AN •  Como experto global en talento, ¿qué recomendaciones darías a las empresas que buscan atraer y retener a los mejores profesionistas?

Primero, que constantemente escuchen a sus empleados –en McKinsey tenemos estructuras para tal fin– y, en segundo lugar, que vean cómo esas personas funcionan como grupo, como generación y como individuos. Nosotros lo hacemos de manera puntual. Cada año realizamos una encuesta entre los empleados para conocer cómo están experimentando el trabajo y así obtener información para mejorar. Además, tomamos las mejores prácticas de la oficina de un país y las llevamos a otras oficinas.

También tenemos personal especializado en el desarrollo de talento. Cada semana revisamos cómo nuestros equipos están trabajando juntos –a esto le llamamos el barómetro de equipo– e intervenimos para asegurarnos que alcancen su máximo potencial, y para que los consultores desarrollen sus habilidades y las lleven al siguiente nivel.

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